设立试用期的目的，主要是让用人单位和劳动者通过一定时间的工作实践，实现相互之间的充分了解。但是法律对用人单位设置了一定的限制规定。 那么，用人单位应如何预防和正确处理此类纠纷呢？我们认为，用人单位建立起一套完整的试用期考核制度，可以有效防止试用期内解除劳动合同的风险：    第一、用人单位应当建立和完善录用制度，让招聘工作有章可循，要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件应当是用人单位考查员工是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准，不能含糊不清。法律规定试用期内解除劳动合同的条件是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，用人单位要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件做出明确的规定。在设定录用条件时，可以区分一般条件和具体岗位条件。一般条件是所有员工必须符合的共性要求，比如道德水准、基本素质等，具体岗位条件则应当与岗位的任职资格密切相关。对录用条件一定要明确化、具体化，应把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来，最直接的办法是将“录用条件”通过规章制度、招聘公告、劳动合同等进行明确。     第二、要对“录用条件”事先公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定保留证据，如保留刊登招聘广告的原件等；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细规定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，比如将规章制度作为劳动合同的附件，在司法实践中,司法机关一般还要求用人单位证明劳动者是明知其录用条件的，因此，用人单位要保留相关的书面证据。    第三、必须建立合法的试用期考核制度。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可比对、可操作的标准。试用期考核应当在试用期结束之前完成，员工不论是否顺利通过，都应当及时得到明确的结论。很多用人单位都为员工制定了考核制度，但在试用期间，对这种制度却重视不够，试用期的考核结果要么出自主管的主观臆断，要么在试用期结束后草草地给员工一个大致的考核分数，要么在试用期考核不合格后就延长试用期等等，这些做法实际上都留下了隐患。    第四、实行背景调查。用人单位也可以对新进员工进行相关的背景调查，如果证明员工提供了虚假信息或是隐瞒了重要的且应当告知的信息，用人单位也可视其为不符合录用条件并及时将其辞退。